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「理不尽に攻撃する上司」を賢くかわす護身術

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先日も、こんな相談がありました。

あるプロジェクトの方針を決定する前段階、上司を含めたメンバーに骨子案を送り、何か問題があれば事前に申し出てもらえるようメールを出したところ、何の応答もなし。賛同を得たと理解し、決定内容を確認のため会議でアナウンスしたが、その会議の場で「認めない!」と上司が語気も強く反発してきて、面を食らった、というのです。

相談者は、そのあまりの剣幕にたじろいでしまったといいます。事前アナウンスに反応がなかったことについては、「察しろ」というのがその上司の言い分で、「では、どこに問題があるのか教えてほしい」と意見を求めたところ、明確な答えは得られず、「そのくらいのこと、そちらでわからないでどうする」と突き放される始末。ほぼ決まりだと思っていたプロジェクト自体が暗礁に乗り上げてしまったそうです。

このような”こじらせパターン”は珍しくないことで、たとえば、書類を提出して「こんなんじゃだめだ」と突き返され、何度直してもダメ、どこがダメなのか聞いても「自分で考えろ」と追いつめられてしまうケースは、私自身、嫌というほど見てきました。

先制攻撃で相手を傷つけることによって、自分の立ち位置を優位にし、自分のプライドや立場を死守する攻撃的な人と、控えめで、人との関係を大切に和を重んじる穏やかな人。両者は残念ながら、カチリと歯車の合うような相性を持っているのです。自分を抑えてでも、周りに合わせようという謙虚で人の好い人ほど、横暴な人に巻き込まれやすく、ターゲットになりやすいので気を付けたいところです。

これは、DV加害者と被害者の関係にも似ています。DV被害者は、やられっぱなしにもかかわらず、相手を怒らせてしまった自分が悪いと罪悪感にさいなまれる傾向があります。そのことが自覚できないまま、悪循環を繰り返すことになりかねません。自分にも非があると思うゆえに、反論もできないまま苦しみ続けることのないようにしていきたいですね。

攻撃性の強い人は、自分に脅威をもたらす同僚や部下に対して、権力や人脈を使って徹底的に潰しにかかります。そして、被害者となるのは部下や年少者ばかりではありません。彼らは、自分より能力の高い人や、権威のない上司に対しても攻撃する傾向があります。

報告や連絡は「シンプルに」が最善

このような、攻撃的な人は

・一方的に決めつける

・徹底的に非難する

・言葉尻をとらえる

・自分にまったく落ち度がないことを周りにも強制的に同意させる

・どんなに自分が嫌な思いをしたのか誇張する

・人格否定表現をつかう

といった傾向があります。

「自分の都合」で他人を評価し、自分がうまくいかないのは他人のせいと考えます。自分を正当化することが何よりも大切なので、正論は通じません。相手に配慮することがないので、譲歩したり、謝っても肩透かしに終わるという、非常にやっかいな面を持っています。

では、このような人にはどう接したらよいのでしょう。神経をすり減らしながら関わらざるを得ない攻撃的な人には、物理的に距離を置くことが最善です。しかし、同じ職場にいれば関わらないわけにはいかないもの。その場合は、できる限り接触の時間を短くすることが大切です。

まず、報告や連絡は「シンプルに」を心掛けましょう。また、意見の相違があった場合などに、どれだけ論理的に正論を尽くしても「言ってる意味が分からない」などと言われる可能性があります。そんなときは論破しようとせずに、落としどころを模索しましょう。「○○課長のお考えはこうだと思いますので、△△という方向で再検討したいのですがいかがでしょうか」という具合にです。

また、理不尽な指示を出されたときは、「そうはいってもですね」などと反論せず、「この部分をもう少し説明していただけませんか」「この資料をいただければ検討できます」などと、明確な説明を求めたり、具体的なサポートを得られるように働きかけることも大切です。

威圧感に委縮してしまうこともあると思いますが、まずは静かに息を深く吸って気持ちを落ち着けて対処しましょう。

相手にぎりぎり聞こえる「つぶやき」で褒める

最後に、「褒める」を使いましょう。攻撃性の強い人は、内心にある不安やコンプレックスを過剰防衛するがあまりに、相手を徹底的に叩く傾向が強くなる場合が多いのです。要するに自分に自信がないとも言えます。ですから「褒める」は攻撃的な人が最も欲している「承認」になります。

あからさまに褒めちぎれば、場合によっては「馬鹿にしてるのか」と逆効果になることもあるので、慎重に使うことが望ましいですが、効果的であることに間違いありません。

面と向かって言える場面があればよいですが、アドバイスを受けた後などに、相手に聞こえるようなつぶやきで「鋭いなぁ」とか「さすがだな」とか「勉強になる」と発するのも、場の空気を換えるのによい方法です。

また、間接承認と言って「○○部長が、この前、主任のことを褒めてました」などのように、ほかの人が承認していた話を振るのも有効です。

残念ながら、相手の性格や傾向を変えることはできません。ですから、対処方法を模索していくことが、身を処すためには必要です。自分に全面的に非があるような気がして追いつめられる前に、身近な人に相談することも大切です。身動きが取れなくなるほどの状況になる前に、我慢せず、早めの対策を講じてください。

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